C’est la dernière partie de ce post. Si vous n’avez pas lu l’introduction, la première partie est ici, pour les quelques tips (travail en asynchrone etc.), c’est dans la seconde partie.

Conserver une culture d’entreprise sans avoir ses équipes présentes

J’ai récemment lu de la part d’un fondateur sur LinkedIn : La proximité physique est indispensable à une croissance saine, pour ressentir en « live » les effets de nos propres décisions …

Ça rejoint l’idée absurde du présentiel qui est censé renseigner sur la qualité du travail… Croiser des gens ne vous renseignera pas plus sur leur état d’esprit, encore moins sur ce qu’ils pensent des orientations de la société.

Par contre : interagir avec ses équipes régulièrement (et pas entre 2 portes), donner du feedback sur les actions en cours, partager les informations globalement, etc. ce sont ce type d’actions qui permettent de construire une culture d’entreprise. Le travail à distance ne les empêche pas. Au contraire.

La « culture d’entreprise » se définit avant tout par des actes.

Dans des sociétés all-remote, comme Basecamp ou Gitlab, la culture d’entreprise est un sujet qui ne s’arrête pas à quelques lignes sur la page about du site web de la compagnie. Pour ces sociétés, elle a souvent une forme, un handbook, qui centralise toutes les informations et qui est mis à jour régulièrement par les collaborateurs eux-mêmes. Chez Gitlab le handbook est plus qu’une liste de bonnes intentions. C’est un guide pratique, qui va des valeurs de l’entreprise à l’utilisation des channels Slack, en passant par la politique de prise de congé.

D’ailleurs, je vous invite à aller voir le lien du handbook correspondant, où l’on apprend qu’il n’y a pas besoin de demander ses congés, mais qu’il suffit d’avertir, et qu’il n’y a pas de limite aux nombres de jours : du moment que le boulot est fait.

Quelques phrases qui laissent rêveur :

We don’t frown on people taking time off, but rather encourage people to take care of themselves and others by having some time away.

Not taking vacation is viewed as a weakness and people shouldn’t boast about it. It is viewed as a lack of humility about your role […] We don’t want to lose you permanently by you burning yourself out by not taking regular vacations.

Des actions plus spécifiques, permettent, elles, de renforcer les liens entre collaborateurs distants.

Chez Basecamp, ils ont :

5 / 12

5 personnes sont invitées, une fois par mois à se « rencontrer » et échanger. C’est une visioconférence où l’on ne parle pas de boulot. Les gens apprennent à se connaitre un peu comme on le fait lors d’un déjeuner par exemple. Le transcript de la session est public.

Monday morning check-in

« Qu’est-ce que vous avez fait ce week-end ? » C’est la question que tous les employés de Basecamp, reçoivent le Lundi. Aux collaborateurs de raconter leur week-end, ou pas s’ils n’ont rien à raconter ou pas envie.

Book club

« Qu’avez-vous lu ? des conseils de lecture ? »

Une fois par mois, les collaborateurs sont invités à partager leur coup de foudre littéraire.

Avec ces quelques mesures, certains employés de Basecamp disent connaitre mieux les personnes avec qui ils travaillent vs lorsqu’ils travaillaient dans une boite « classique ».

Gérer la solitude

La solitude, est un sentiment qui n’est pas à négliger pour les travailleurs distants. Certains sont plus affectés que d’autres (moi, par exemple, je suis plutôt immunisé). Et bien sûr, une période comme celle que nous vivons, n’a pu qu’exacerber le phénomène.

Même s’il n’y a pas de solution unique ni magique, la clé reste, souvent, la communication :

  • échanger par chat, par visio et pourquoi pas par téléphone pour « entendre » & « voir » des personnes (et non plus des avatars) ;

  • communiquer sur son « état » auprès de ses collègues (ils sont en télétravail aussi, ils seront sûrement de bon conseil !).

En temps normal, hors COVID, on peut aussi :

  • sortir de chez soi : travailler dans un café, dans un espace de co-working ou tout simplement aller prendre l’air, parler à ses voisins, etc. ;

  • profiter de cette nouvelle façon de travailler en aménageant ses horaires (je travaille plus tôt pour me réserver du temps à moi et ma famille l’après-midi par exemple) ;

  • manger avec les collègues régulièrement s’ils sont proches géographiquement ! Même si ça prend un peu de temps. Vous vous rappellez ? On est sur un mode confiance. Plus besoin d’être présent à 14h00 pour montrer au chef qu’on travaille 😄 !

Buffer, une autre compagnie distribuée, a écrit un super post de blog à ce sujet.

Gitlab, de son côté a listé 15 méthodes pour créer du lien collaborateurs. Pour en citer quelques-unes :

  • Juice Box Chats

Permet d’échanger avec d’autres collaborateurs et leurs enfants sur des sujets sympas (legos, Super Heroes, camping etc ..) C’est l’équivalent des « journées enfants » dans des boite classiques.

  • Talent Shows

Chacun montre ce qu’il sait faire en dehors du taff.

  • Des visites financées

Pour rendre visite à un collègue dans la région, gitlab participe aux frais

Le sujet est pris très au sérieux par les compagnies « all-remote » et ne doit pas surtout pas échapper à celles qui ont franchi le pas post-COVID. Notez que c’est un phénomène qui existe en entreprise « classique » également, est-il adressé avec autant de force ? Pas sûr.

Alors, tout va changer ? 🤔

La crise du COVID a réussi, là où personne n’avait réussi : démontrer que travailler à distance, c’est possible en France !

Tous les freins « techniques » ont sauté (même chez les banques qui s’accrochaient encore à des arguments sécuritaires pour interdire le télétravail à leurs employés).

En est-il de même pour les freins moraux ? Rien n’est moins sûr.

On sent déjà l’envie des directions de « revenir au monde d’avant » : elles pourront s’appuyer, sur le fait que la productivité à baisser terriblement pendant cette parenthèse « télétravail » et que les difficultés engendrées par ce dernier (vous vous rappelez les réunions à 20 personnes qui ne fonctionnent pas ?), ne sont pas tenables sur le long terme. Les mauvaises habitudes sont tenaces.

Ces entreprises préfèrent mettre en oeuvre des conditions ultra-complexes et coûteuses liées au retour au bureau, plutôt que d’investir cette même énergie et ce même budget dans une réflexion plus profonde sur une nouvelle organisation du travail au sein de l’entreprise.

Pour les salariés, l’expérience aura été certainement mitigée : le manque de méthode des directions, la pression morale supplémentaire imposée, les conditions liées au confinement, feront que cette expérience du télétravail (leur première, pour beaucoup) n’en aura pas été une bonne. J’entends, d’ailleurs déjà, autour de moi, des amis qui disent avoir « hâte de retourner au bureau, pour voir les collègues. » Et comment les blâmer !

Pour autant, beaucoup auront compris, que ce qu’ils connaissent du travail, depuis qu’ils sont entrés sur le marché, n’est plus une réalité : partir tôt le matin, être dans les transports, rentrer tard le soir et organiser sa vie « après » le boulot; tout ça n’est plus.

Comme les humains, dans le film « The Matrix » (ah ah, seuls les plus courageux auront-eu l’explication de la photo d’illustration de cet article 😄), qui réalisent que la réalité ce n’est pas ce qui leur est présenté dans le monde de la Matrice, les salariés ont ouvert les yeux. On ne peut plus leur servir « le monde d’avant » alors qu’ils viennent de démontrer qu’ils pouvaient s’adapter, dans la douleur, à une réalité qui a dépassé bien des décideurs.

Cette crise aura été un révélateur à tous les niveaux. Elle pourrait contribuer à changer profondément notre relation avec le travail de manière durable. C’est une vraie chance qui s’offre aux entreprises de se transformer encore faut-il qu’elles le comprennent et saisissent la balle au bond.